招人难，难招人，尤其到了年末，招人更是难上加难。
招聘作为人力资源管理“选、用、育、留”之首，决定着企业人才“输入”质量，招聘效果好坏及效率高低，直接影响到企业各个经营环节是否能顺利进行。
说到招聘，自然要谈到招聘对象。即使招人再难，HR也不能“慌不择路”。人才的识别与甄选还是十分重要的。要知道，招到一个真人才，胜过十个不确定人才。
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年末招聘，HR该如何精准招到对的人？
确定招聘需求。用人部门如不能提供招聘岗位的精准要求和描述，将有可能导致HR在发布招聘信息时，招聘岗位要求过大过泛，这样的情况下，招到合适人才的几率也随之下降。
拓宽招聘渠道。年末虽不属于招聘旺季，但更考验招聘的精准性。因此，HR应该增加招聘主动性，多与候选人沟通，同时拓宽招聘渠道，比如利用网站、猎头等多种渠道寻找人才，又如员工内推、HR群互助等。
然而很多时候，HR招聘效率可能没有达到预期。一方面在招聘数量上，很多企业对HR有一定的绩效考核，所以有可能会出现为达成绩效指标，不认真筛选简历、“人来了就好”等情况时有发生；另一方面在招聘人员的质量上，候选人因其自身能力原因，未能达到企业的用人标准，造成人力资本循环浪费。
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年末招聘，如何提高HR招聘效率？
首先，确认拟面试人员是否满足企业的招聘需求。
其次，确认拟录用候选人资料所提供信息的真实性。
对于候选人资料真实性考核，也就是对拟录用候选人的雇前背景调查。
在过往的背景调查实践中，八方锦程顾问曾遇到“候选人为得到offer而合并、隐瞒工作经历”的情况，如：
候选人在简历提供自己在上一段雇主的工作时间有4年，但自主寻找的HR，以及候选人提供的上级和同事均表示候选人在公司工作的时间仅有2年。八方锦程顾问联系候选人确认，候选人表示自己当时在填写信息时，因为手上没有合同，所以雇佣时间都是凭印象填写，具体以背调核实到的信息为准。
之后，顾问通过媒体信息搜索，偶然搜到候选人过去的简历，其显示候选人在空白的2年时间内断断续续更换了三四家公司。再次与候选人确认，候选人才承认自己有隐瞒工作经历的情况，因为这几家公司的工作时间都不长，担心写在简历上不太好看，所以将所有的时间进行合并。
工作履历信息“虚与假”是HR在背景调查过程中，最基本的核查内容，也是最常见的求职信用风险点之一。根据2019年八方锦程“工作履历核查”项目统计，存在造假行为的占比 9.93%，存在有异常的行为占比57.51%。
稍有美化的简历，会让HR眼前一亮，对候选人的印象更深。但若候选人在美化的同时，给简历“注水”，没有金刚钻偏揽瓷器活，HR若不能及时识别和甄选，录用到这样的候选人便成为了企业潜在用人风险点，影响企业正常经营效益。
除了对候选人工作履历信息核查，其他的基础信息还包括：身份信息、教育信息（学历学位）、工商注册、个人风险、诉讼记录、信用记录等。
当然，每个企业的背景调查都会有所不同，调查的内容也是因人而异、因岗而异。此外，对于不同职级的候选人的背调项目，也会有不一样的需求。
再者，招到的人才与企业匹配度如何？是否适合岗位要求也是关注的招聘要点。
根据2019年八方锦程“工作评价访谈”数据统计，存在负面工作评价比例是6.49%。候选人的过往工作表现，是其工作能力的直接反映，以及未来创造的业绩的可能性。HR了解这一项内容，更多是希望衡量候选人是否胜任应聘岗位，过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费。
比如曾有企业背调时发现候选人的业绩能力欠缺的案例：
八方锦程背调顾问根据候选人提供的证明人，联系候选人的前雇主的上级李某，其表示候选人的工作业绩水平属于不及格，分配给候选人比较容易的业务候选人也做不好，并且在岗位很长时间也看不到什么成绩，从而与候选人解除劳动关系。
对于如何客观候选人的过往工作评价？HR可以在做背调的时候，有技巧地设计访谈模式和访谈问题，减少问卷式的生硬提问。
若企业想要更全面、真实、客观地了解候选人，最有效的方式就是找专业的背景调查公司来完成。与HR自主开展背调不同，第三方背调机构做工作表现访谈，通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，调查内容包含：工作关系、共事时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因、离职前的薪资情况。并且根据现实情况进行针对性的调整，确保全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让企业实现人岗匹配。
综上所述，无论是金三银四、金九银十的招聘旺季，还是年末招聘淡季，在HR每一次的招聘都应该本着“精准”的心态去做好，提升招聘效率。
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HR该如何利用好背调来招到“对的人”
若背景调查应用到招聘场景中，HR该如何利用好背调来招到“对的人”？这就需要HR不断提升背调技能，提升招聘效率。为此，八方锦程推出的“背景调查”线上课程——《6堂“即学即用”背调公开课》，你一定不要错过：
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