一则“千亿级‘芯骗’闹剧”新闻，一石激起千层浪，给2月留下惊叹号。

弘芯骗局：门外汉三人组撬动千亿项目

曹山、龙伟、李雪艳三人毫无制造芯片背景，且其中一人还是小学学历的门外汉，却成功编造了这起千亿芯片骗局，最后以停产停工、遣散全体员工而落幕。

据相关资料显示，武汉弘芯半导体的老总曹山信息存在明显夸大、虚假，其在弘芯的官网中被打造得非常高大上，包括“台积电副总”、“宏基驻美国纽约第一副总”等，而经过调查，台积电副总不姓曹，更不是第一副总。而更令人咋舌的是，曹山本人也仅有小学学历。

就是一个如此“传奇人物”，在中国半导体领域闹得满城风雨。

再回想前段时间的另一则新闻，同样因工作履历造假登上热搜。

清华高材生“包装”履历，参加真人秀节目

犹记得前段日子，某位真人秀实习生公开承认自己简历造假，一时间舆论哗然。据他简历中的描述，他曾在著名的普华永道实习三个多月。

而从某位网友提供的个人简历看，他根本没去过普华永道实习，而普华永道的HR也证实了这一点。他的履历，是通过专门帮助别人包装简历的中介公司“包装”而成。

随着事件的发酵，节目组后期补录该名求职者坦白造假的片段，本人也在社交平台回应了此事。

这些社会新闻可以慢慢淡出视野，但履历造假的后果我们不容忽视，如何防范用工风险，更是不得不深思。

履历造假会造成什么后果？

从个人角度来看，造假可以帮求职者赢得一个“机会”，无论是投资机会还是就业机会，但是真实的实力水平才是决定你真正能够走长远的基础、根本。履历造假后侥幸被“认可”，也有可能因能力不足而东窗事发。

从社会角度来看，一个是中国半导体领域，一个是公开的综艺节目，带着造假的履历参与其中，本身就已经在无视职场规则，更是给社会带来不太好的负面示范，可能误导部分求职者铤而走险。

从职业道德角度看，从大趋势来看，半导体产业一直是国家关注的重点，其本身便是焦点，而弘芯三子却依靠虚假履历、身份信息，大行不义也终究“自毙”。从小职场来看，清华高材生从事的是律师职业，知法犯法，这不仅仅是人品的问题，而是职业操守原则的问题，更是践踏了道德的底线。

从公平角度来看，我们看回事件本身，武汉弘芯在2018—2019年期间，便获得几十亿级别的投资，极有可能导致同行的投资获得减少，资金的严重倾斜不利于行业的健康发展。而对于被淘汰的丁辉来说，实力方面绝对是不输何旻哲的，只不过细节方面的缺失，以及年龄上的劣势。如此种种，难免会让公众觉得造假也并非不可为，哪来公平可言？

履历作为求职过程中的“硬件”，为何却成为了大家热衷的“造假点”，频频“暴雷”？作为企业或HR又该如何对甄别和筛选人才呢？

这里，我们先来看看，履历造假的背后原因。

在知乎上，经常有网友提问：

履历应不应该造假？

履历不造假连面试的机会都没有么？

这年头，履历不造假怎么找好工作？

部分网友表示，在求职过程中“包装”自己的履历，实属见惯不怪。一些人凭借“华丽”的履历层层闯关并且屡试不爽，这不仅是因为公众本身给履历打上了“标签”，另外还有企业因缺乏背景调查意识而让某些求职者“心存侥幸”。

“简历=实力”的应聘心理 

就目前求职市场来看，简历是求职者打动面试官的一个重要工具，逐渐让大众形成对人才评判的标准是“简历=实力”。这容易使得求职者认为履历在很大程度上是代表了个人能力，只要履历足够漂亮，即便HR不认识候选人，通过履历初筛也认为比其他候选人更具有竞争力。这种现象，无形中促使一些候选人选择对履历过度美化，甚至虚构、捏造或者刻意标榜、隐瞒。

获取高报酬的行为动机

部分履历造假行为，背后的原因根本是求职者希望能获得更好的工作职位或者更高的薪酬。而且履历造假对这些人来说是零成本，“利大于弊”，这家公司面试不成，还可以面试下一家、下下家……一旦成功应聘便是“一本万利”。但这对企业来说，却潜藏着巨大的用工风险。

缺乏专业的背景调查

在中国，很多HR需要同时兼顾人力资源六大板块工作内容，无暇花费过多时间和精力去做员工的背景调查。或者，即使有做背调，但背调深度不够，工作履历作为访谈类背调项目，需要从“德”“能”“勤”“绩”四大维度出发，进行全方位了解，对于HR在背调领域的专业能力也是一大挑战。一旦背景调查这一环节把控不严，“假人才”便会纷涌而至。

我们再来看一个案例：

某房产企业委托八方锦程开展候选人林某的背景调查。根据林某提供自己在前雇主的职位为工程管理部负责人，但八方锦程背调顾问与其上级做访谈时，了解到候选人是因为在一个项目上出现了安全事故需要承担责任，而主动离职，后经过自主寻找到前雇主HR，经最后确认，HR表示当时候选人确实是因为项目安全事故而被通报，但属于被动离职。

从这则案例中看到，企业在录用前对候选人进行了背景调查，查到候选人隐瞒了真实的离职原因，因此，对录用决策重新做出评估。但是，如果没有设置背景调查这一环节，是否会存在再次发生“项目安全事故”的隐患呢？那么，这又将会给新雇主带来什么风险呢？

这里不难看出，核查候选人过往工作履历，对于企业的用工风险防控，十分必要。

面对履历造假行为，HR应该如何识别真人才？

根据八方锦程过往行业分析报告数据显示，在所有失信样本中，“工作履历核查”存在异常比率达到57.51%。如此高的占比，HR如何鉴别履历真假？

首先，需要设置好具体的调查维度，建议从以下几方面入手：

1、任离职时间

2、职位、职级

3、汇报对象

4、离职原因

6、劳动纠纷

7、薪酬福利

9、违纪违规

10、竞业禁止

……

以上项目是“工作履历核查”常见的调查维度，由于每个企业招聘的职位、职级会有所不同，企业可以根据各候选人的具体情况，设置相应的背景调查深度和广度，以便核查候选人的真实信息，如：根据职级职位（中高层管理者与一般基层员工）、特定岗位（财务、审计人员、运输从业者等）或者行业特性（金融机构人员、地产行业人员等）等进行规划。

其次，选择专业的背景调查方式，常见的背调方式有HR自主开展、猎头开展，和第三方背调机构开展。如果想要获得更科学、全面、客观的背景调查结果，应该优先选择第三方专业的背景调查机构。

作为第三方专业的背景调查机构，八方锦程可以以行业、职位划分为基础，依托360度全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化设计访谈证明人问题，通过对候选人前雇主HR部门和直接主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位、离职原因、竞业限制、劳动纠纷等情况，帮助雇主筛选到符合岗位任职资格的候选人。

在求职过程中，企业和候选人是天平的两端，而“信用”作为杠杆起着平衡的作用。对企业，在HR做好招聘工作之余，需要加强对候选人背景调查力度，把控好因候选人诚信缺失而带来的用工风险。对候选人而言，虽然个人信用无法量化，但诚实守信是每一个人都应具备的优良品质，注重职场信用积累，也会获得企业的信任。