一到年末，HR们就要投入到紧张的“2020年招聘计划与预算”编订之中。

一份精准的招聘预算，可以为未来一年的招聘工作做指导，可要全面，并非易事。

比如背景调查这一项，很多资深HR已经开始选择将全员背调纳入招聘预算编订的范畴。

根据中国职业信用管理平台最新数据显示，2018年全国有将近85%以上的求职简历存在着虚报谎报的行为。所以，为了确保每一位候选人的真实工作能力、个人道德诚信与面试时匹配，全员背调应该纳入企业招聘预算的编订中。

制定全员背调预算，HR应该重点考虑哪些方面？ 

1.所有新进员工的背调。主要指对于所有新进员工，根据职级、岗位性质定制化背调项目。

在招聘过程中，由于应聘者与企业之间存在信息不对称，企业容易面临招聘决策错误的风险，很多企业已经开始重视中高层管理者的背景调查，但对于基层人员，往往更容易忽视。然而，基层员工失信的现象却十分普遍。这是因为：首先，基层工作关系简单，流动率高，更容易产生失信行为；其次，基层诚信容易被忽视，更容易“钻空子”；再次，基层应聘门槛更低，应聘者本身情况参差不齐。所以，重视基层员工的背调，十分必要。 

2.所有在岗员工的背调。主要指对现有在岗员工的关键背调项目进行核实。

很多HR只关注雇前背调，而忽略了对在岗员工的背景调查。在职场中，内部利益冲突的情况很常见，利用公司资源开自己的公司获取利益走捷径的也大有人在，这时候，在岗员工的商业利益冲突核实就非常有必要了。不仅如此，站在客户的角度来看，一个在岗员工的行为不仅仅是其个人行为更代表这公司，那么一旦他产生职业失信，将直接损害企业的声誉，甚至给企业带来不可估量的风险。

3.所有离职员工的背调。通过离职原因的调查，了解员工离职的真实原因。

合理的离职率可以保持组织的健康和活力，过高和过低都会影响企业的发展。通过离职原因的调查，不仅能够帮助企业降低人力成本损失，还能帮助企业优化人力结构，为企业的综合管理提供参考依据。

制定全员背调预算，HR具体的参考维度有哪些？ 

1、全员背调预算可以参考招聘计划来编订。这里首先要考虑企业的年度招聘计划情况，这主要依据企业自身的发展计划，属于可预测的范畴，另外，也要根据企业历年的人员流失率情况来判断来年的浮动人才需求，然后推算出正确的招聘计划区间，再匹配背调委托量。

2、全员背调预算可以参考职级需求来编订。根据招聘的具体职级来匹配相应的背调内容，像经理级以上的人员，由于职级较高，企业招聘录用也会经过多轮甄选，十分重视其过往工作履历和表现用以评判岗位胜任力，这类人员建议做深度背景调查，除特定的身份信息、学历信息、个人风险、金融违规核查之外，对于其工作履历和工作表现的建议核查过往两段雇主；而主管级别的人员，建议做标准背景核查，基层员工，应该做基础的背景核实。

3、全员背调预算参考离职人数和在岗人数来编订。除了制定新进员工的背调预算之外，对于在岗员工和离职员工也应该匹配相应的背调需求。在岗员工的背调，主要根据计划核实的关键背调项目和核实人数来制定费用预算；离职员工的背调，主要根据企业想要了解的离职原因的具体内容和核实人数，由于离职原因的调查一般以项目制形式开展，所以费用预算应该按照项目来制定，具体可以咨询专业的背调机构。

除了以上方面，要特别强调的是，全员背调，并不是说对全员进行常规项调查就可以了，资深的HR都很清楚，有一些岗位是需要定制化去匹配背景调查项目的，譬如：公司的董事招聘，那么，八方锦程建议这类岗位应该调查候选人过往10年的工作履历情况。在做背调预算时，也应该区别考虑。

以上只是一些简单的分享，具体的背调预算费用，HR们可以结合企业的需求去做，如果要了解更准确的费用明细，建议通过专业的背调机构详细咨询后再实施编订。