通过猎头入职仍需进行职级背调，且核查力度不应低于企业自主招聘流程。部分候选人会利用猎头与企业之间的信息差进行职级包装，而猎头出于成单压力可能存在 “美化候选人” 的倾向，因此企业必须保持独立核查的主动性。

猎头的角色定位决定其无法替代背调。猎头的核心职能是快速匹配人才与岗位，其对候选人的评估侧重 “岗位适配性” 而非 “信息真实性”。例如某猎头为促成 “互联网总监” 岗位推荐，可能优先强调候选人的行业经验，而对其实际职级与管理权限核查不够深入。某制造业企业，通过猎头录用的 “数字化转型总监” 经背调发现，其在原公司仅为 “高级产品经理”，猎头因不熟悉互联网企业职级体系，误将专业序列岗位视为管理岗推荐，导致企业招聘决策偏差。

职级造假可能损害猎头与企业的双重利益。若候选人入职后因职级造假被辞退，企业可能要求猎头退还服务费并重新推荐人选，猎头需承担成单周期延长、口碑受损的风险。某猎头公司因未核实 “金融行业 VP” 候选人的职级真实性，被客户投诉后不仅损失 20 万元服务费，还被列入供应商黑名单。对于候选人，借助猎头包装职级即便短期成功入职，也可能因能力不足引发试用期危机，反而损害与猎头的长期合作关系。

企业需建立 “猎头推荐 — 独立背调” 的双重验证机制。在接受猎头推荐前，企业可要求猎头提供候选人的职级证明材料（如前雇主的薪资单、组织架构截图），并在面试环节增加 “职级透明度” 追问，例如 “您在原公司的汇报对象属于哪个管理层级？”“团队决策会议的参与频率如何？” 进入背调阶段后，委托专业背调机构独立核查，通过访谈前雇主 HR等方式，确保信息真实性。某科技企业对猎头推荐的 “海外业务总监” 执行双重背调，发现猎头提供的 “直属 CEO 汇报” 说法与前雇主提供的组织架构不符，实际汇报对象为区域总监，从而避免了录用失误。

八方锦程温馨提醒：猎头是企业招聘的重要伙伴，但绝不能替代专业背调的职能。企业需明确：猎头的推荐意见是 “人才线索”，背调结论才是 “录用依据”。通过将猎头渠道与独立背调结合，既能借助猎头的行业资源快速锁定候选人，又能以专业核查剔除信息泡沫，实现 “效率” 与 “质量” 的平衡。对于候选人而言，与猎头合作时应秉持诚信原则，真实描述职级与能力，这不仅是职业素养的体现，更能帮助猎头精准匹配岗位，提升求职成功率 —— 毕竟，职场的长久发展，依赖的是真实能力而非信息差带来的短暂机会。