背调中 “证明人评价矛盾” 是常见难题：一位称候选人 “沟通高效”，另一位却认为 “协作困难”。若处理不当，易导致招聘决策摇摆。当HR遇到两个证明人评价不一致，该怎么办?

证明人是证明候选人适岗度的参考依据之一，无论哪个证明人的陈述，企业HR都应该以求真的态度去审视每一句话。

首先，评价不一致可能源于证明人角色不同：直接上级更关注目标达成，而 HR 更侧重候选人的组织适配性、职业操守等整体表现；也可能因候选人在不同阶段表现变化，或证明人与候选人存在认知分歧。例如，前领导因项目压力对候选人要求严格，评价偏负面，而 HR 基于员工档案及整体印象给出较正面评价，这种差异需结合场景理解。

其次，以 “具体事例” 作为判断锚点。每一句评价必有细节支撑，若 A 证明人说 “候选人曾因沟通失误导致客户投诉”，需追问具体时间、事件后果；B 证明人说 “候选人成功协调跨部门资源”，则询问项目成果汇报或相关沟通记录。优先采信有明确时间、事件、结果的评价，警惕无依据的泛泛之谈。

再者，在评估证明人反馈前，核实证明人真实性是背调的首要防线。若证明人身份造假，后续所有评价将失去参考价值，甚至可能误导招聘决策。此外，警惕证明人联系方式与候选人高度关联的情况（如私人手机号、共用邮箱），避免出现候选人自导自演的 “虚假背书”。只有确保证明人身份真实可靠，才能使直接上级对 “能力匹配度” 的评价、HR 对 “合规性” 的反馈等信息具备有效参考价值。

当HR想要更客观反馈候选人的评价，建议引入具备专业资质的第三方背调机构，凭借其客观中立的视角及标准化流程，对多渠道信息进行交叉验证与深度分析，有效规避企业因调查经验匮乏、主观判断偏差引发的人才误判风险。

八方锦程温馨提示：评价不一致并非 “非此即彼”，关键是找到差异背后的场景逻辑。通过锚定具体事例、证明人真实性、结合岗位需求综合判断，才能让背调结果真正服务于招聘决策。