互联网巨头B、A、T的全员背景调查，早已不是新鲜事。

比起能否招到人，HR更关心的是招到的人会不会“有问题”？因此，在HR招聘中，往往会有一个“背景调查”的环节。

互联网行业人员频繁流动十分常见，这种频繁一是在数量上，二是在频次上。随着求职者的来来往往，简历美化、“注水”，成为一种常见现象。尤其是2018年互联网寒冬之后，求职者的就业压力更大，通过履历“注水”，争得职场一席之位。若HR不慎招聘到刻意隐瞒、捏造、标榜个人履历的候选人，可能就会对公司造成损失，以及引发HR的个人连带责任。

可以说，背景调查，在互联网行业招聘中，举足轻重，已然成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

由中国领先的职业征信机构八方锦程最新发布了行业首份《2019年互联网行业候选人求职信用分析报告》中显示，在互联网行业失信人群中，“工作履历虚假”高达57.35%，成为互联网行业候选人求职信用的最大风险点之一。

在2019年，八方锦程对互联网行业共进行了46407人次雇前背景调查，合计130240项核查。我们一起来看看，《2019年互联网行业候选人求职信用分析报告》为我们揭示了哪些真假套路。

为了更好的定义候选人失信程度，根据八方锦程的失信程度判定标准，将候选人失信行为按照轻重程度进行划分，分别对应绿灯、蓝灯、黄灯、红灯。本报告中所涉及的失信比例统计，代表着被判定为红灯、黄灯的失信行为。

本报告中，根据八方锦程的判定标准，所涉及的常见职业信用风险如下：

工作履历虚假 / 存在商业利益冲突 /教育背景信息造假 / 存在不良记录 /工作表现负面评价 /签订竞业协议 / 信用记录异常 / 存在诉讼记录 / 专业资格证书信息虚假 /

互联网行业求职失信率23.90%

在2019年八方锦程针对互联网行业候选人实行的13万次的背景核查中，存在求职失信行为的比例为23.90%，也就意味着在一百个候选人的背调中，就会有24个人存在求职信用风险.我们对比从2018年的数据来看，近两年互联网行业的失信率维持在20%以上，并且是上升趋势。（报告更多内容，可扫描文末二维码，领取报告）

互联网行业失信率的上升，与经历过互联网寒冬后，行业去粕存精；着力引进、培养中高端复合型人才；就业市场和职业发展中竞争压力的不断加剧；从业人员素质高低不一；企业背调意识薄弱等因素相关。失信率的的提升，提醒企业应该警惕在招聘过程中，求职者可能出现的刻意隐瞒、捏造、标榜、美化个人履历信息所带来的人才风险，通过重视雇前背景调查和建立一套完善的人才风控体系来防范用工风险。

报告根据候选人的所在的一线城市、新一线城市、二线城市，求职失信率呈现为新一线城市最高，占比27.97%，我们针对具体城市的求职失信分布，杭州、南京、深圳、上海、北京的失信率均在20%以上。

在候选人年龄段上，90后、80后作为互联网行业求职市场的中坚力量，求职失信率均超30%，其中90后占比最高，为35.42%。

90后群体：教育背景信息、信用记录、工作表现、工作履历、不良记录为常见求职信用风险；

80后群体：签订竞业协议、诉讼记录、商业利益冲突的比重增加；

80前群体：竞业协议、商业利益冲突为主要的求职信用风险。

在所有的失信人群中，从常见失信维度来看，“工作履历虚假”占比57.35%，超出五成，“存在商业利益冲突”紧随其后，占比27.65%，“教育背景信息造假”占比10.11%。成为了互联网行业三大主要失信维度。

在信息不对称的条件下，求职者作为掌握信息较多的一方，容易存在隐瞒或者编造部分经历的行为，“工作履历虚假”问题成为了常见求职风险所在。

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结语

信息不对称，在劳动关系中是一种永恒存在的状态和现象，基于信息不对称引发的人力资源管理的风险也是普遍存在。在求职市场上，候选人作为掌握信息比较充分的一方，往往处于比较有利的地位，企业对候选人传递过来的信息是否能及时识别，是人才风险管控的关键。

我们认为，在人才的“选”“用”“育”“留”中，更应该从“选”对人开始。雇前背景调查，成为了有效识别候选人、提升候选人求职信用的有效途径之一，其次，诚信教育和失信惩戒体系也应该逐步建立。

互联网企业很多以中小型规模为主，对人才风险管控认知仍然有待进一步提升，HR自主开展背调，对于背景调查操作规范以及操作流程还需要进一步标准化。

另外，在求职市场上，企业对于求职者的简历虚假、证书造假、异常信用记录等失信行为，企业间的标准各异，或态度“宽容”而令部分求职者存在侥幸心理，增加了企业所面临的潜在人才风险。

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