一年之末，年终总结、年度计划成为了各大部门的重点工作。某互联网公司HR在制定人力资源部门费用预算时，列出以下几大费用参考项目：

1、企业明年招聘总体量

2、用人部门计划招聘人数

3、招聘渠道费用

4、储备管理层的预算

5、背景调查费用预算

6、离职人员原因调查费用

从上面可以看出，除了常见的招聘费用项目，HR在下一年度的预算中增加“背景调查”这一项目。接下来，我们来聊聊背调预算这件事儿。

在讨论如何做背调预算之前，我们先来看看，在面试过程中，HR们是否有遇到过以下情况？

候选人入职时间不准确，将休假/离职时间段列为在职时间段

候选人职位有出入，明明是主管岗位却说成经理岗位

候选人夸大个人工作能力，实际却因为业务能力不行被裁员

候选人利用职务之便，在外面开设自己的公司损害公司利益

……

这些“面霸”，着实让HR防不胜防，若没有及时发现，入职后出了问题，HR成了背锅侠不说，还可能会给企业带来损失。

据新华社2017年公布的数据显示：候选人为顺利获得就业机会而提交的学历证书，造假率高达20%。

在2019年，八方锦程针对“各求职信用风险项目调查人数报告异常比例”做了统计，履历造假占比为57.51%，教育信息虚假占比10.43%，22.42%的候选人“存在商业利益冲突”，10.40%的候选人的“专业资格证异常”。

这一连串数字背后，暗藏的是候选人的各类求职信用风险点，面对如此纷繁复杂的“失信行为”，HR即使再谨慎，也很难做到火眼晶晶，通过一场短暂的面试一眼识别真假。

降低“失误招聘”风险，从“通过面试后录取”变为“通过背调后录取”

候选人的造假行为频发，其根本原因在于求职市场存在信息不对称。

在招聘过程中，求职者当然比用人单位更了解自己各种情况，如果他刻意的标榜、隐瞒、捏造所属的社会信息、从业经历或者工作经验，那作为拥有信息较少的用人单位，在录用之前若没有掌握求职者的全面信息，那用人单位就必然会存在失误招聘风险。

一旦企业发生失误招聘，风险将是巨大的。回顾过去，因为失误招聘所带来的惨痛教训仍然历历在目，比如典型的“杭州保姆纵火案”，还有疫情期间登上热搜的“民企高管盗窃1900万，一查竟是假身份、假学历”，以及“前员工主观恶意举报，致使企业股票下跌50%，蒸发200个亿”等社会焦点新闻，无不是因为失误招聘造成的恶性结果。

那么，失误招聘会给企业带来哪些风险呢？

1、成本风险：招聘一名合格的候选人，需要花费大量的成本，这其中包括招聘渠道、推广、中介等成本；薪酬、福利、培训费等试用期成本；员工适岗与否的机会成本；以及重新招聘员工成本等。用错人，给企业带来的直接损失便是资金和时间的循环浪费，制约企业的人才发展。

2、职业操守风险：这里一方面是指因员工个人职业操守问题所导致的商业机密泄漏、品牌声誉损失；另一方面是指候选人品质道德问题，包括失职渎职、以权谋私等。

3、法律风险：个人能力不足或道德问题所引起的企业法律纠纷；以及人力资源派遣中的法律纠纷，如劳动关系主体的混乱、规章制度冲突的法律风险，出资培训与服务期约定的法律风险等。

4、胜任力风险：是指因员工个人能力不足无法胜任工作所导致的企业生产效率低下而造成的企业风险。员工的领导管理能力、前瞻性思维、工作态度、人际关系等人才软实力，也会成为企业招错人要面临的风险。

5、人才优势风险：失误招聘会导致人力资源管理中的“逆向选择”风险，高素质人才在人才市场的竞争处于不利地位，被企业内部和外部人才市场“驱逐”，企业整体的人才优势会逐步丧失。

所以，HR在招聘时，面对候选人多样化的求职信用风险行为，切勿“急功近利”，而是要去伪存真，知人善用，从过去的“通过面试后录取”调整为“通过背调后录取”。

背景调查可以帮助HR有效逐一规避候选人的潜在风险点，通过更多维度的信息匹配来增加用人单位掌握求职者信息的对称性，降低匹配性风险，为企业招聘决策提供参考。

虽然背景调查可以帮助企业降低用工风险，但在实际操作过程中非常容易被忽视。

原因可以归结为以下三点：

·过于关注数字，计较“支出多少”：很多HR在做年度招聘预算时，往往把预算作为一个数字指标，忙于对比往年的预算金额。如果加上背景调查项目，势必会增加整个人力资源部的成本，往往很多HR为了降低成本而选择舍弃。

·欠缺对于背调的专业化认识与实践：在候选人通过面试后，进入到背调环节。但是，具体调查什么内容、如何开展背调、调查什么职级……都是HR要面临的一系列问题。而背景调查行业在中国的发展尚不到20年的时间，处于正在逐步普及和实践的阶段，除了专业做背调研究与服务的机构之外，仍然有很多企业并不懂得如何专业化开展背调。

·容易忽视做背调的实际意义：招人难但是招对人更难。当今社会，很多人并不重视职业信用，职业信用意识比较薄弱，很多企业的首要目标是招到人，背景调查变得可有可无。在这种情况下，不如对比做背调与不做背调对于企业招聘产生的价值差异，和对于组织的实际贡献差异，再来合理的规划背调预算。

在做背景调查费用预算时，应该根据具体的背调方式来择优选择，即每一种背调方式都应该规划对应的费用预算。

当前企业开展背景调查的主要方式：

·自主背调

·猎头背调

·第三方背调

根据背调方式不同，所需要费用预算也会不一样。相较于猎头背调、第三方背调，企业自主背调费用较低，但存在着调查操作、流程不规范，容易引发合规风险等劣势。现在，越来越多的企业更愿意通过委托第三方背调机构来对候选人进行精准、全面、客观的背景调查。

HR在做年度背调预算时，作为专业的第三方背景调查机构，八方锦程建议HR从以下方面参考编订背调预算。

·背调预算根据年度员工数量而定

这主要依据企业自身的发展计划，属于可预测的范畴。HR可以依据招聘计划来对新进员工、在岗员工、离职员工编订背景调查费用预算，并且评估预算规划是否合理，预算是否可以得到有效执行。

·背调预算参考拟招录人才的职级、岗位、具体的职能而定

根据招聘的具体职级、岗位，个别或是辐射全员来匹配背景调查的内容。关于这一块的费用预算，HR可以分别对自主背调、猎头背调、第三方背调的调查方式，规划全年的费用预算，择优选择。

·背调预算参考求职信用风险类别而定

根据候选人可能存在的求职信用风险，包括：身份信息、学历信息、诉讼记录、信用风险、不良记录等数据类背调项目以及工作履历评价、工作表现访谈等访谈类背调项目，结合企业对于候选人必须背调的项目偏好来设定。除此之外，对于某些特定行业，特定的背调项目核查不可少。如运输行业，需要规划“驾驶执照核查”；如金融行业，需要查询“金融违规记录”；如地产行业，需要核查“地产监管黑名单”。

·背调预算，应考虑“离职原因调查”项目

据公开数据统计，我国初级员工在同一企业连续服务时间平均为2.3年，中层管理人员在同一企业平均服务时间4.2年，高层管理人员在同一企业平均服务时间5.8年。人才的频繁流动，正在加大求职信用风险，因此，年度背调费用预算，应该加入“离职原因调查”项目，帮助企业降低用工风险。

当然，对于如何制定背调费用预算，每个企业会有不同的侧重点，HR们可以根据实际需求进行调整和优化。

同时，背调预算的编订也是一把双刃剑，更重要的是在于如何使用。不管如何，我们不应该把编订背调预算看作成本增加的压力，而是应该带着为企业降低用工风险的目标，合理做好规划。